Trước đây chúng ta có xét đến vấn đề những tổ chức Cơ đốc không lành mạnh. Thật không may khi có một khuôn mẫu của sự không lành mạnh trong một số tổ chức, và nhiều tổ chức phải tranh chiến với chuyện làm việc trong một môi trường như thế. Tôi đang nói về một khuôn mẫu có thật và lan rộng. Thật có một số tổ chức không lành mạnh như những tổ chức khác, và thật không tốt thay là tôi đã thấy chúng – cũng như bạn có lẽ cũng thấy như vậy.
Thật đáng chú ý, tuy nhiên, để nhìn vào “đằng sau bức màn” của những hội thánh, tổ chức, và hệ phái lành mạnh cũng như không lành mạnh. Tôi đã từng làm việc với cả hai. Hệ phái của tôi có những ổ không lành mạnh đáng phải chú ý đến. (Khi tôi bắt đầu làm một loạt bài về những tổ chức không lành mạnh, những lãnh đạo chính yếu đã gọi xếp của tôi để than phiền là tôi đang viết về họ.
Vậy thì bằng cách nào một tổ chức có thể chuyển từ không lành mạnh sang lành mạnh? Vâng, nó không đơn giản như là một điều mà chúng ta “sẽ khiến” nó hiện hữu. Thay vì vậy nó đòi hỏi một tiến trình.
1. Tổ chức phải nhìn nhận nó có một vấn đề.
Tôi biết đây giống như là một sáo ngữ, nhưng bước thứ nhất tiến đến sự lành mạnh thật sự là nhìn nhận rằng quý vị có một vấn đề. Hầu hết các tổ chức không lành mạnh hành xử như là họ không muốn biết sự thật và làm mọi sự để tránh phải nhìn nhận nó. Có lần tôi đề nghị có một thăm dò các nhân viên trong một chỗ như vậy, và lời đáp ứng thật đáng phải kể lại: “Chúng tôi không thể làm như thế bởi vì nó sẽ cho mỗi người một cơ hội để than phiền, khiếu nại.” Thật nó có thể như vậy – và, tôi nói, có lẽ là quý vị phải lắng nghe. Tất cả các tổ chức đều được dựng nên bởi những con người tội lỗi và sa ngã. Phải có đủ tự do cho những cá nhân đó, đặc biệt là những người trong vị trí lãnh đạo, có thể nói ra “chúng tôi đi trật đường. Chúng tôi ăn năn. Xin Chúa giúp chúng tôi.”
2. Tổ chức phải nhìn nhận rằng đôi khi văn hóa không lành mạnh đến từ những lãnh đạo không lành mạnh.
Điều này dễ quan sát được trong sự thay đổi xảy ra với những lãnh đạo đang nổi lên khi họ đến gần vị trí lãnh đạo hiện nay. Họ trở nên những ai? Khi họ càng tiến gần đến vị trí lãnh đạo hiện nay của họ, quý vị có thấy sự phát triển của sự trưởng thành, phân biện, và khả năng giải quyết những vấn đề trong tổ chức? Hay quý vị thấy những cá nhân đang chơi đùa với những vị trí, quyền lực và đặc ân được giới hạn?
Một trong những điều tốt nhất mà bất cứ một lãnh đạo nào cũng có thể làm là lãnh đạo qua sự thất bại của mình – và nhìn nhận chúng. Chúng ta cần có thể nói được những điều như là, “Đôi khi tôi mất kiểm soát, và tôi xin lỗi.” Một trong những điều tốt nhất mà một lãnh đạo đang phát triển có thể làm là hỏi chính mình khi họ tiến gần hơn đến vị trí của người lãnh đạo của một tổ chức – là sự tôn trọng của quý vị dành cho người lãnh đạo đó đang tăng lên hay mất dần? Quý vị có đang bị thách thức bởi một mức nhân cách cao hơn và sự liêm chính hay được yêu cầu là hạ thấp nó xuống?
3. Những người có được uy quyền từ văn hóa lãnh đạo xấu sẽ ngưng hoạt động nhiều hơn để chống lại khuynh hướng tiến đến sự lành mạnh.
Đây có lẽ là điều khó nhất, bởi vì đây chính là những cá nhân đã phát triển mạnh nhờ vào sự rối loạn chức năng và không muốn điều đó bị thấy ra. Tôi nhớ có một lãnh đạo là người sẽ ngăn cản mọi cố gắng có phân tích nội bộ vì ông ta biết điều gì sẽ bị khám phá ra. Ông ta biết tổ chức thì không lành mạnh và đã nắm lấy cơ hội đó để thao túng cho lợi riêng của ông.
Cho tôi thêm vào là áp lực và văn hóa tìm thấy được trong những tổ chức không lành mạnh cũng có những ảnh hưởng trên những người được lợi từ chúng. Trong lúc những thất bại đạo đức, những bê bối và sự kiệt sức không chỉ xảy ra với những tổ chức không lành mạnh, chúng dường như là xảy ra với tỷ lệ cao hơn trong những tổ chức này. Cho nên không có gì là ngạc nhiên khi các Cơ đốc nhân thất bại đạo đức khi họ đã để cho nhiều năm phớt lờ sự nhắc nhở của Đức Thánh Linh và lời cố vấn của các anh chị em trong Đấng Christ về cách chỉ đạo chính họ trong sự trở nên giống như Đấng Christ.
4. Tổ chức phải sẵn sàng lắng nghe những người phê bình tích cực.
Nếu không một ai có thể nói với người lãnh đạo, “đang có những vấn đề,” thật thế, có những vấn đề – những vấn đề lớn. Những tổ chức lành mạnh không lắng nghe mỗi người chế nhạo (và có nhiều người như thế), nhưng họ lắng nghe những người phê bình phân biện. Thí dụ, tôi cố gắng làm cho chung quanh tôi có những người nói cho đời sống của tôi và nhắc nhỡ tôi rằng tôi không phải là thứ gì vĩ đại và tôi vẫn còn có nhiều lãnh vực cần được phát triển. Những người này không thể là những người tôi trả tiền nhân viên – dù tôi sẽ nói với quý vị, những người mà tôi trả tiền nhân viên dường như là không giữ lại sự nhận xét trung thực của họ.
5. Tổ chức phải sẵn sàng thay đổi.
Nếu tổ chức không lành mạnh, dường như là mọi người đều biết chuyện đó (ngoại trừ những người được lợi bởi sự thiếu lành mạnh của nó). Những người lãnh đạo phải sẵn sàng hỏi những câu hỏi khó. Không may thay, những câu hỏi khó luôn luôn đến với những câu trả lời khó hơn. Sẵn sàng thay đổi đôi khi là phần khó nhất, nhưng nó cũng là phần thưởng lớn nhất và quan trọng nhất. Chỉ nhận ra nhu cầu phải thay đổi thì vẫn chưa đủ – tổ chức phải sẵn sàng làm những nỗ lực thay đổi.
Tôi chân thành hy vọng rằng một số tổ chức và hội thánh sẽ thay đổi cho những gì tốt hơn – cho những điều ích lợi cho họ và cho vương quốc. Có lẽ trong một số cách nhỏ nhoi loạt bài này sẽ giúp ích. Nhưng thực tế là tất cả sẽ không, và đó là lý do bài cuối cùng của tôi khích lệ quý vị thoát ra khỏi nó nếu quý vị nhận ra mình đang ở trong tình huống này.
Nhưng có hy vọng. Như là những nhân vật trong phim “Ma Trận” (The Matrix), người ta càng lúc càng đến chỗ nhận thức rằng họ không sống trong thế giới thật và có thể rút ra khỏi nó. Khi tôi làm như vậy – nhận ra rằng những rắc rối nhỏ nhoi và những tranh cãi thường xuyên không phải là thế giới thật – tôi khám phá ra một sự tự do vĩ đại trong việc tương tác vào mục vụ của thế giới thật mà không cần phải bị lôi kéo vào trong sự rối loạn chức năng tổ chức. Quý vị cũng có thể làm như vậy.
Nguyễn Bình & Văn Bình
(Lược dịch theo: churchleaders.com)